Olimme tehneet useita projekteja tiedolla johtamiseen, muutosjohtamiseen ja kulttuurin kehittämiseen liittyen. Heräsi kysymys voisiko näitä yhdistää niin, että työhyvinvoinnin ja muutoksen johtamisen tueksi saataisiin aidosti hyödyllistä tietoa? Perustimme People Analytics kehityshankkeen, jossa testasimme 10 eri konseptia 20 liikealan vaikuttajan kanssa. Tässä lyhyt yhteenveto siitä mihin tiedolla johtaminen on menossa 1-3 vuoden horisontissa.
Etätyöskentelyyn siirtyminen on tarjonnut lisää ja riittävän luotettavaa dataa työntekijöiden asenteista, suhteista ja toiminnasta (näkymätön työ). Tiedolla johtaminen tuo näkyväksi paljon intuitiivisesti itsestään selviä asioita, mutta myös uusia epäkohtia tai mahdollisuuksia, joihin saattaa kannattaa puuttua. Tietoturva ja yksityisyyden suoja ovat kaikkia huolestuttavia asioita, jotka on käytännössä ratkaistavissa eikä pelon kannata antaa estää eettisesti kestävää toimintaa.
Muutosjohtaminen on epämääräinen käsite, mutta käytännössä puhutaan 1-3 vuotta kestävästä projektien kokonaisuudesta, jossa työntekijöiden toimintatapa muuttuu. Tutkimusten mukaan muutosprojekteista 70% epäonnistuvat johtuen henkilöstön vastustamisesta ja johtajien puutteellisesta tuesta. Tyypillinen tarve muutosjohtamiselle on halu muuttaa liiketoimintaa, uudistaa järjestelmiä (esim. ERP) tai toteuttaa yritysjärjestelyjä.
- Koko muutosprosessin ajan viestintä on keskeisessä osassa onnistumisesta. Vain muutama haastatelluista yrityksistä hyödynsi sivustoanalytiikka tai ryhmäkeskusteluja viestinnän kannattavuuden ja tuloksellisuuden mittaamiseen missään muodossa.
- Muutosagenttien tunnistaminen tapahtui kaikissa yrityksissä vielä täysin intuitioon pohjautuen. Suhdekartta tiedon hyödyntäminen koettiin kuitenkin erittäin mielenkiintoisena mahdollisuutena kaikissa haastatteluissa.
- Muutosprosessin aikaista tietoa kerättiin pääasiassa kvartaaleittain survey-kyselyillä ja/tai viikottaisilla pulssi-kyselyillä. Muutamat yritykset keräsivät ja saivat paljon hyötyä myös fiilis-pohjaisista kysymyksistä. Ryhmäkeskustelujen sentimentti-analyysia tai asenteen leviämisen suhdekartalla seuraamista pidetään vielä liian kaukaisina mahdollisuuksina, vaikka teknisesti toteutettavia.
Koska etätyö ja digiaika on mahdollistanut monille työn tekemisen mistä ja milloin vain, tämä luo uusia haasteita nykypäivän johtamiselle. Erityisesti tietotyöhön kuuluu paljon osittain näkymättömäksi jäävää “hiljaista työtä”, joka kuitenkin vie suuren siivun työajasta ja kuormittaa tekijöitä.
- Oman työajan seurantaa pidetään useimmissa yrityksissä turhana vaikka sitä on osin jo helposti saatavilla useista palveluista, sillä käytännön johtamismallit puuttuvat. Muutamassa yrityksessä HR tukee työntekijöitä tiedon pohjalta ja kokemukset ovat erittäin hyviä.
- Kehityskeskusteluja pidetään jossain muodossa kaikissa yrityksissä, mutta keskustelun pohjana on harvoin dataa tehdystä työstä. Hiljaisen työn ja suhdekartan visualisointia harkittiin muutamassa yrityksessä kehityskeskustelun tukena.
- Hiljaisen tiedon lähtemistä pidetään isona huolena osassa yrityksissä, kun pitkäaikaiset työntekijät eläköityvät tai siirtyvät muihin tehtäviin. Pääasiassa luotetaan perehdytyksiin, mutta tiedolla johtamista pidetään hyvänä mahdollisuuten tulevaisuudessa.
Maailmalla People Analytics on kuuma trendi ja siihen löytyy jo paljon työkaluja. Isoilla yrityksillä on omia ratkaisuja korporaatioille, mutta muutamat startupit ovat miettineet käyttötavat astetta pidemmälle. Dataa on kuitenkin helposti saatavilla pisimmälle levinneistä järjestelmistä microsoft office, google workspace, slack yms., joten kustannustehokkain ja sopivin ratkaisu on myös tehtävissä itse. Ulkopuolisen fasilitaattorin hyödyntäminen on suositeltavaa sillä hän voi nostaa huomioita ilman kokemuksen taakkaa (vrt. Personal trainer).
Lisätietoa:
Tommi Laivuori – [email protected]
Lue lisää:
www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/changing-change-management
